No estoy taaaannn mal…

¡Yo no estoy tan mal, hay otras personas en peores condiciones!

¡No me gusta mi trabajo, pero debo darle gracias a Dios que por lo menos tengo algo!

¿Cuántas veces, ha usted escuchado o dicho alguna de estas dos frases?, seguramente más de una vez la ha escuchado o dicho, ahora le pregunto, ¿Qué utilidad ve usted en esta dos frases?, ¿Qué podemos aprender de ellas?

Si yo en este momento te pregunto, ¿Qué es lo opuesto al éxito? ¿Cuál es su Respuesta?

-Déjeme adivinar, usted seguramente respondió ¡Fracaso!, así es, estamos condicionados a pensar que lo opuesto del éxito es el fracaso, es precisamente esa repuesta condicionada para la mayoría que justifica el pensar o decir con regularidad frases de ese tipo, como si no hubiera otras opciones o frases mejores para nosotros.

Ahora bien, yo personalmente estoy totalmente de acuerdo con el Doctor Camilo Cruz cuando dice que lo opuesto del éxito no es el Fracaso como muchos piensan, lo opuesto del éxito es la mediocridad, y la razón es muy sencilla, del fracaso aprendemos y aprendemos muchísimo, pero de la mediocridad no aprendemos nada.

Piense en esto por un momento, una característica básica de una persona que ha alcanzado el éxito es el desarrollo de la capacidad para reponerse a los fracasos, aprender de ellos y mejorar, ahora piense que podemos aprender de la mediocridad, absolutamente nada.

En una ocasión un periodista en tono de burla al dirigirse a Thomas Edison a quién estaban elogiando dijo delante de todo el mundo, usted fracaso 2.000 veces antes de lograr hacer la bombilla, esos no son demasiados fracasos como para luego estar celebrando, a lo que Edison respondió, "no fracasé, descubrí 2.000 modos de cómo no se hace una bombilla, pero sólo debía encontrar un modo de que funcionara, y lo encontré”, ahora imaginen a un Edison mediocre, que solo hizo dos intentos y hubiera dicho, bueno pensándolo bien una vela hace el trabajo para que perder mi tiempo. Esa es la diferencia entre una persona exitosa y una persona mediocre.

Los Lideres verdaderos fracasan mucho, y de cada fracaso aprenden, la mayoría de los líderes adicionalmente aprenden de los fracasos de otras personas, piensan, mi vida es corta y las experiencias personales serán pocas, así que si deseo aprender más y seguir mejorando debo aprender también de los errores de las demás personas, seguramente usted ha escuchado también un refrán muy conocido en mi país (Venezuela), “Nadie aprende en pellejo ajeno”, o personas que dicen, a mi me gusta darme mis propios golpes para aprender de ellos, particularmente hablando y no se ustedes, pero yo prefiero que se golpee otro, si usted está esperando para cruzar un puente y ve como en ese puente se han caído las 5 personas que lo intentaron primero, por lo menos no se detendría un segundo a pensar si debe usar o no el puente, la experiencia de esas 5 personas debe por lo menos servirle para pensar en una estrategia distinta a la usada por los demás, o hará lo mismo que hizo el resto para no ir en contra de su lema, “yo prefiero darme mis propios golpes”.

Cuando se trata de liderar personas debemos tener en cuenta que lo que aprendamos de alguna manera lo aprenden las personas que dependen de nosotros, del mismo modo, mi actitud ante el fracaso también impacta la actitud que los demás tendrán frente al fracaso y eso a su vez impactará en el desempeño del equipo, le doy un ejemplo, si usted está en su oficina y de pronto se da cuenta que cometió un error en una propuesta, ese error le costara dinero a la empresa, de pronto usted se molesta consigo mismo, es muy duro con usted, se recrimina por no hacer bien su trabajo y todo eso lo hace frente a todo el mundo, ¿Qué tan cómodo se sentirán ellos el día que se equivoquen y tengan que decirle a usted que se equivocaron?. Seguramente pensarán, si es así con el mismo que quedará para mí.

Es muy importante cambiar la percepción que tenemos ante los fracasos, debemos encararlos con entusiasmo y aprovechando la oportunidad de aprendizaje que estamos teniendo en ese momento, no quiero tampoco que crean que quiero que fracasen intencionalmente para aprender, solo digo que en el momento que enfrenten el fracaso siempre vean el lado positivo que tiene, como dice John C. Maxwell en su libro, El lado positivo del Fracaso, “Cuando te caigas, aprovecha el momento y recoge algo del piso”, esa actitud le permitirá ser más flexible, aprovechar los reveses que se encontrará en el camino y caminar con tranquilidad por el camino del éxito.

Hasta la próxima

Jimmy Canelones.

@LiderActivo

@jimmycanelones

¿Usted capacita o desarrolla a su personal?

Hace unos años me reuní con un especialista en recursos humanos que estaba llevando a cabo un programa de capacitación para una gran empresa y quería mi opinión en relación a unos resultados que él no le encontraba ningún sentido, la empresa había desarrollado un muy completo plan de capacitación para el 90% del personal de la compañía, este plan implicaba una enorme inversión en su capital humano, crearon dos salas de capacitación una con capacidad para 25 personas y otra con capacidad para 40 personas, contrataban a personal de alta calidad para impartir cursos, talleres y algunas conferencias, algunos de ellos eran invitados internacionales reconocidos. Los resultados luego del primer año del plan de capacitación fueron más que satisfactorios, en promedio cada empleado recibió cerca de 80 horas de capacitación, la Organización estaba creciendo y mejorando sus procesos considerablemente, el segundo año los resultados se mantuvieron estables pero en el tercer año, se comenzó a notar una especie de retroceso de los resultados, como medida, se decidió aumentar la capacitación pero el aumento incremento aún más el revés de los resultados, ¿Qué ocurrió?.

Le comenté que yo no era un especialista en el área de recursos humanos, pero si de algo le servía mi opinión con gusto se la daba, el acepto y entonces le di lo que a mi parecer podía explicar en parte este fenómeno.

Lamentablemente muchas empresas (el porcentaje es muy alto en realidad) no invierten en su personal y si lo hacen lo que invierten es verdaderamente poco en relación con lo que se espera de ellos como rendimiento, una empresa que capacita a sus empleados siempre desea que el retorno que den los empleados sea algo anormalmente grande y esto no funciona de esa manera, usted no puede esperar enviar a un empleado a un curso de capacitación en el área de impuestos por ejemplo y pretender que en 8 o 16 horas de duración del curso el empleado se convierta en un experto y nunca más se comentan errores en materia fiscal en la empresa, si luego de un curso el empleado comete un error en esa área generalmente se piensa que perdieron el dinero que pagaron por el curso, pero lo que no piensan es que posiblemente gracias a ese curso el empleado se dio cuenta del error y subsanarlo ese error hoy es más económico para la Organización que hacerlo cuando la autoridad fiscal se dé cuenta dentro de unos años y nos aplique una sanción.

Por su parte la empresa que decide mantener capacitado a sus empleados se topa con algunos problemas como por ejemplo el exceso de capacitación, esto puede crear lo que se denomina Inercia Paradigmática, el empleado posee un exceso de información teórica que no sabe cómo poner en práctica obligándolo de manera inconsciente a retomar las prácticas que hacía antes de la capacitación ya que en este espacio se siente seguro por el dominio que tiene sobre la tarea a ejecutar.

Por este y otros motivos yo personalmente divido la preparación o entrenamiento de personal en tres etapas, la primera la llamo etapa de equipamiento, la segunda etapa es la de capacitación y a la tercera la llamo etapa de desarrollo.

Cuando un empleado comienza a trabajar para mí, lo primero que hago es equiparlo, parece lógico pero en la gran mayoría de los casos esto no ocurre en las empresas y los empleados comienzan a trabajar desde el primer día con carencias, equipar es sencillamente instalar a un empleado y asegurarse que tiene absolutamente todo lo que necesita para comenzar a trabajar, esto incluye información sobre logística menores de la empresa tales como, el uso de los baños, comedores, entre otros, los departamentos de Recursos Humanos deberían ser en parte los encargados de dar alguna orientación inicial a las personas, luego de esto darle un seguimiento muy de cerca por lo menos por dos semanas, acompañarlo a la hora de la comida por lo menos una vez, y constantemente preguntarle si esta cómodo y si necesita algo.

Luego al comenzar a trabajar comenzamos a Capacitarlo, la capacitación debería ser 90% interna 10% externa, algunas empresas les gusta capacitar sobre la marcha, entrenar a las personas mientras van realizando el trabajo, esto lo hacen porque “no tienen tiempo para explicar”, este tipo de capacitación exige una supervisión de cerca la cual consume mucho de ese tiempo que usted no tiene, es mucho mejor planear las tareas de modo que podamos dedicar 30 minutos en la mañana al iniciar las labores y otra media hora en la tarde para dedicarse a esta persona y sentarnos a explicar sus funciones y como debe realizar sus tareas, lo más importante es hacer hincapié en el resultado que deseamos de cada tarea.

Cuando la capacitación sea externa es aconsejable que la persona tenga contacto con el tema antes de ir a la capacitación con el fin de que le sirva para aclarar dudas y pueda intervenir al máximo.

Cuando un empleado está equipado y capacitado está listo para desarrollarse, la etapa del desarrollo es sencillamente explorar su potencial y ayudar a desarrollar el potencial del equipo, es poner en práctica de manera libre todos los conocimientos que usted capacito en el, es darle la oportunidad de intervenir en las decisiones y permitirle abarcar mayores responsabilidades, capacitar a las personas sin tener en mente permitir desarrollarse es como enseñar a su hijo a conducir y justo antes de que el muchacho esté a punto de encender el motor usted le comenta, “te voy a enseñar a conducir pero jamás te compraré un vehículo ni te permitiré que manejes mientras vivas conmigo porque considero que los jóvenes son imprudentes al conducir” el chico aprenderá a conducir, pero seguramente estará muy lejos de alcanzar su potencial como un excelente y responsable conductor si desde el principio comenzó con la idea en su mente de que ese conocimiento no lo pondrá en práctica y solo lo verá como algo para pasar el tiempo.

Vea a su grupo en este momento y pregúntese, ¿Están todos bien equipados?, ¿Los he capacitado bien?, y luego de esto hágase la última pregunta. ¿Cuántos de ellos se están desarrollando?. Si usted es un buen líder, un líder de excelencia, su respuesta debería ser, Todos, Todos, Todos, de lo contrario, ¿Qué espera?, Equipe, Capacite y Desarrolle a su equipo.

Hasta la próxima

Jimmy Canelones.

@jimmycanelones

@LiderActivo